Selección, Orientación Laboral y RRHH

Blog de Jaime Armada Fernández

La importancia del Feedback en los procesos de selección

En la selección e integración laboral, me gusta pensar que el trabajo consiste en encontrar a la persona adecuada para cada puesto. El término “adecuada” resulta bastante vago, en tanto puede referirse a muchas cosas: aquella persona que se vaya a sentir más motivada y realizada en su trabajo, tener mayores capacidades de desarrollo en el puesto, ser más productiva en el puesto de trabajo, que se adapte más a unos planes de carrera predeterminados, que case mejor con la política y valores de la empresa o que tenga unas competencias y conocimientos específicos.

 

Estos son algunos de los muchos factores que se pueden tener en cuenta para la adecuación entre el candidato, el puesto de trabajo y el entorno laboral. Sin embargo, hoy no escribo sobre aquellos que resultan seleccionados o por qué es así. No. Hoy escribo sobre todos aquellos que, por una razón u otra no se acaban de adaptar al puesto. Escribo sobre los candidatos descartados.

 

Usualmente, para cualquier proceso de selección que abramos habrá una gran multitud de candidatos. En estos casos, tenderemos a filtrarlos según una serie de criterios. Estos criterios, como hemos dicho antes, pueden ser muchos, pero en esta fase podemos destacar la experiencia, la formación, los idiomas, la residencia y las expectativas económicas. También, dependiendo del proceso de selección, puede haber otros elementos importantes a tener en cuenta, que se traducen en preguntas de filtrado.

 

Esto da lugar a una gran cantidad de candidatos que no participarán en la primera entrevista. Los que no pasan a esta fase pueden llegar al 90%-95% con facilidad. En este caso, no se puede pretender llamar a cada candidato para expresarle que queda descartado, pero muchas plataformas permiten automatizar mensajes a aquellos candidatos que resulten descartados o que los mismos puedan ver cómo va su proceso en la pantalla del usuario.

 

Ahora bien, habiendo realizado el primer filtrado, nos quedan aquellos candidatos que entrevistaremos. Las entrevistas serán más o menos largas y en ellas trataremos de averiguar si los candidatos se acaban de adaptar a lo que buscamos, o no. Cada uno de ellos ha dedicado tiempo a buscar empleo, informarse sobre la empresa, el puesto de trabajo, asistir y participar en la entrevista. Gran parte de las quejas actuales sobre los procesos de selección radican en que no se responde a los candidatos si resultan no aptos. Esta entrada pretende ir más allá.

 

Por mi experiencia como candidato y seleccionador, he de decir que si llegas a la entrevista, en gran parte de las empresas te darán una respuesta en caso de que resultes descartado, aunque sea vía mail. Una respuesta de esas características puede servir al postulante para reducir su ansiedad y encarar otros procesos. Pero hay otro tipo de respuesta que creo que puede resultar mucho más positiva para el candidato, así como para la empresa: el feedback o la devolución de información.

 

El feedback consiste en devolver al candidato aquello que ha transmitido en la entrevista, las razones por las cuales ha sido descartado y cuál es la diferencia que hay entre su estado actual y lo que le hace falta para llegar al puesto de trabajo. Si se ha realizado una buena entrevista, se deberían poder responder estas tres cuestiones sin problemas. Incluso puede ser que el candidato hubiera sido elegido en otra situación, pero que se nos haya presentado el Barack Obama de los candidatos. Aún con todo, es una buena recompensa por todo el tiempo y esfuerzo que el candidato nos ha ofrecido.

 

Por ello, al candidato le encantará saber todas estas cosas y más cuando lleva un tiempo buscando trabajo. Le dará elementos en los que mejorar, un objetivo y defectos concretos que trabajar, en lugar del sentimiento de inutilidad e impotencia que podría quedar de otro modo. Por otra parte, este candidato que no se adapta a la oferta, buscará hacerlo. Y este, es el mejor proceso de empleabilidad que podría haber: cuando el candidato tiene un puesto en mente y hace todos los ajustes para adaptarse al mismo.

 

Pero mucho hemos hecho hincapié en el candidato. Una de las máximas en la empresa es que éstas no son una ONG. Llamar a cada candidato podría “costar” entre 2 y 10 minutos por cada uno. ¿Dónde está el beneficio de llamar a los candidatos descartados? Bien, se me ocurren muchos, pero profundizaré en tres.

 

El primero de ellos, es disponer de una buena cantera de empleados. De aquí a un tiempo, el candidato descartado es posible que haya seguido tus indicaciones y haya mejorado multitud de aspectos para adaptarse. Él habrá hecho un itinerario formativo personalizado por ti. Lo mejor de todo, es que como empresa no habrás tenido que invertir en su formación, pero ahora tienes a un posible trabajador que se adapta como un guante a tu empresa y tiene el firme objetivo de trabajar en ella.

 

El segundo, es transmitir una buena imagen de la empresa. Cuando dos amigos se encuentran tras una entrevista de trabajo, no es extraño que culpen a la empresa por el resultado de la entrevista en lugar de aceptar que no era el candidato idóneo. Dar un buen feedback nos asegura que el candidato descartado sabrá los motivos por los cuales ha sido descartado, verá la nueva situación como un reto y es lo que transmitirá a los demás, una actitud positiva hacia tu empresa.

 

El tercero es la fidelización de un cliente. Un proceso mal llevado es posible que lleve a los candidatos a una reacción emocional negativa hacia tu empresa. No querrán tener nada que ver con ella y es posible que no consuman tus productos. Un buen feedback, en cambio, hará que el candidato se sienta agradecido y tenga una actitud positiva hacia la empresa, pudiendo consumir tus productos.

 

En definitiva, una buena devolución sobre el proceso de selección a los candidatos descartados puede tener un impacto positivo tanto en ellos, como en tu empresa. En cuanto a ellos, reducirá su ansiedad, hará que se focalicen en aspectos concretos de mejora y les servirá para que enfoquen la búsqueda de empleo de manera positiva. En cuanto a la empresa, facilitará mejorar la bolsa de trabajo, dará una buena imagen de la empresa y creará nuevos clientes. ¡Son muchísimos beneficios por una llamada de 10 minutos! ¿A qué esperas para dar un buen Feedback a tus candidatos?

 

Gracias por la lectura y un saludo,

Jaime Armada Fernández

Twitter: @Jaime_Armada

LinkedIn: es.linkedin.com/in/jaimearmadafernandez/

 

 

 

 

Anuncios

3 comentarios el “La importancia del Feedback en los procesos de selección

  1. Pedro Goni
    4 julio, 2014

    Muy bueno el artículo, Jaime. Por cierto hace unas semanas me comentaba otro orientador, que no era partidario de solicitar feedback a las empresas, la razón fundamental es que ellas se sienten molestas ante este requerimiento y no te vuelven a llamar para otra entrevista. ¿Tu que opinas? Saludos y gracias.

    • Jaime Armada Fernández
      10 julio, 2014

      Hola Pedro,
      La pregunta que me presentas tiene su qué, pero intentaré responder lo mejor que pueda. Desde mi punto de vista, si el candidato es educado y pide el feedback de buena manera desde la humildad y el agradecimiento, creo que el seleccionador se lo tomará cómo una muestra de interés y motivación. Aún con todo, hay diversos tipos de seleccionadores y, aún hoy, puede haber algunos que se tomen la petición cómo un cuestionamiento de su trabajo o autoridad.
      De todas maneras, siempre con tacto y excelentes formas, recomendaría pedir el feedback de la entrevista, la respuesta nos puede aportar muchísimo y creo que la tendencia a molestarse por ello no es elevada.
      Un saludo,
      Jaime

      • Pedro Goni
        14 julio, 2014

        Gracias por tu respuesta, se parece a la argumentación que yo sostenía, que con educación, humildad y buenas maneras. Preguntar no es ofender. Un apunte, en una famosa consultora de Valencia me comentaron que nunca volvían a llamar a un candidato para ningún tipo de proceso, si no había superado un proceso de selección. ¿Has oído algo parecido?

¡Me encantaría saber tu opinión!

Introduce tus datos o haz clic en un icono para iniciar sesión:

Logo de WordPress.com

Estás comentando usando tu cuenta de WordPress.com. Cerrar sesión / Cambiar )

Imagen de Twitter

Estás comentando usando tu cuenta de Twitter. Cerrar sesión / Cambiar )

Foto de Facebook

Estás comentando usando tu cuenta de Facebook. Cerrar sesión / Cambiar )

Google+ photo

Estás comentando usando tu cuenta de Google+. Cerrar sesión / Cambiar )

Conectando a %s

Información

Esta entrada fue publicada en 2 julio, 2014 por en Uncategorized y etiquetada con , , , , .
A %d blogueros les gusta esto: