Selección, Orientación Laboral y RRHH

Blog de Jaime Armada Fernández

Espacio colaborativo: Cómo trabajar en RR.HH y no morir en el intento

Hola a todos, es un placer para mí abrir una nueva sección en mi blog. Aunque siempre he estado abierto a colaboraciones, a partir de ahora espero que sean más habituales y pueda dar espacio a muchos profesionales para expresarse. Hoy colabora Jorge Pardo Martínez, profesional de los RR.HH en los ámbitos de la logística y el transporte. ¡Espero que os guste tanto su entrada cómo me ha gustado a mí!

Días atrás, tuve la gran fortuna de compartir un café con una gran profesional de RR.HH, con Amparo. Ella, en su momento, me enseñó casi todo sobre la Selección de Personal y la búsqueda de los mejores y como retenerlos. Amparo, pasó por todos los campos posibles de RR.HH, desde técnico de Administración de Personal, hasta Compensación o Selección además de haber trabajado también en sectores como la Consultoría.

Amparo hoy en día es una brillante Directora de RR.HH, y creo que está triunfando debido a muchísimas de sus virtudes: tiene gran conocimiento y experiencia, un carácter positivo y alegre ante cualquier situación y escenario, tiene una gran pasión por los RR.HH, posee una visión moderna y apuesta por organizaciones modernas en la aplicación de los RR.HH en las empresas y ha luchado en todo momento por aplicarlas y ejecutarlas en organizaciones verdaderamente del siglo XVIII que sorprendentemente, funcionan en el siglo XXI.

Como con ella siempre aprendo algo, y además algo bueno en RR.HH, me contó las reflexiones sobre su anterior experiencia laboral; una experiencia dura y amarga en el ámbito de la Dirección de Personas. Afortunadamente diré, que hoy la empresa donde dirige RR.HH es una organización modelo con las personas y las políticas de RR.HH.¡¡¡ Qué envidia sana Amparo!!!!

UN CAMBIO GENERACIONAL DA LUGAR A UN GRAN RETO

Me contaba en este café, que fue contratada por una empresa familiar que sufría en ese momento un cambio generacional. El accionariado de la empresa pertenecía a dos familias y algún pequeño accionista más, y con la entrada en la Gerencia de una nueva generación, llegaban un nuevo Gerente, Director Financiero y Director Comercial que por supuesto eran miembros de la familia. Todos ellos tenían diversas carreras y diversos máster MBA así como dominio de varios idiomas. Por otro lado, iba a sustituir a la actual Directora de RR.HH, una persona de cincuenta y pocos años, miembro de una de las familias accionistas y, cómo no, también ella misma, accionista de la empresa, cuya función era pasar dejar el cargo y pasar al Consejo Directivo y reunirse cada dos meses con Amparo, que sería la nueva Directora de RR.HH. Hasta aquí el proyecto parecía fantástico pues el nuevo Gerente pretendía un departamento de RR.HH nuevo, más actual, más fresco y más acorde a los tiempos actuales. Así podría desarrollar mejores políticas de RR.HH y generar un mejor clima interno, por no hablar de que era una empresa con un centro de trabajo productivo con 400 personas.¡¡¡ Qué gran reto!!!

EMPIEZAN A SURGIR LOS PRIMEROS PROBLEMAS

Pero el tiempo y el proyecto, no le daría la razón a Amparo. Dejó la empresa en la que estaba por este proyecto tan atractivo y de tanto desarrollo y su primera sorpresa fue en la nómina. En ese momento las nóminas las hacía una asesoría con datos volcados por la ex directora de RR.HH que durante 3 meses, y de forma paralela, convivía con Amparo para hacer un traspaso correcto de funciones. La sorpresa fue que percibió un 50% menos de lo pactado. Al indicar la incidencia a la persona que sucedía y nuevo Gerente, le dijeron que durante un año esto sería así y que pasado el año se sentarían y ya regularían el salario a lo pactado. Ella pensó que tenía una situación financiera más o menos estable y podía pasar ese año sin problema hasta regularizar el salario y el proyecto era muy atractivo e iba a luchar por ello. Sin embargo, pasado el año, el Gerente le comunicó que solo le podían subir un 10% el salario, pues la situación era muy complicada y que tratarían de equilibrar su salario lo antes posible. Nueva y gran decepción, pues desde muchos meses atrás, Amparo había conseguido que el departamento volviera a llevar la Administración de Personal e internalizar los procesos de nómina, contratación y seguridad social., Ahora le parecía indecente lo que estaba pasando con los salarios de ciertos miembros familiares.

Esta indecencia, la pudo confirmar el primer año. Ella consiguió, por primera vez en la historia de esa empresa, negociar una política de incentivos a la producción con el Comité de Empresa y un sistema de objetivos y evaluación del rendimiento. Sin emabrgo, Tras haber trabajado duramente por su parte, la situación no podía ser peor. De su variable negociado, la empresa solo le abonó 300 euros alegando a la situación económica. Pero eso no era lo peor, mandos intermedios que tenían objetivos alcanzables, pero duros y con 100 personas a su cargo que habían dado todo por la empresa, sólo percibieron 50 euros en concepto de objetivos anuales. Por ello, Amparo tuvo su primer gran choque con el Gerente al decirle que eso era vergonzoso e irreal y que no contrastaba con las cantidades indecentes que todos los miembros de la familia y directivos de la casa cobrarían por objetivos. Este gerente le dijo que trasladara a la gente que era un año muy malo en cuanto a resultados y que se había realizado un esfuerzo grande por parte de la empresa en cuanto al pago de los 50 euros por cabeza.

LA DIRECCIÓN DE LA EMPRESA NO DESEABA INVERTIR EN RR.HH

Pero todo el proyecto iba de mal en peor. La ex directora de RR.HH y hermana del actual gerente, no sólo carecía de formación formal en RRHH, si no que no acababa de dejar el puesto y funciones del todo. Amparo, diseñó un plan estratégico en PRL para poner el centro de trabajo al día, pues existían muchas carencias en PRL y casi todo por hacer. El nuevo plan era muy ajustado en coste y que conseguía cumplir con toda la normativa en PRL y comenzar a crear una cultura preventiva. Sin embargo, él actual gerente y la anterior directora de RR.HH le dijeron que preferían tener un accidente y subsanar la deficiencia y asumir una sanción antes que invertir dinero en seguridad. Desde ese momento Amparo ya se vio saliendo de dicha empresa.

Mejoras similares se vieron obstaculizadas. Un ejemplo de ello es cuando quiso poner en marcha un plan de ideas de mejora en fábrica, buzones de sugerencias, una revista interna a entregar con la nómina cada 3 meses o informes de siniestralidad en paneles de fábrica y administración. Nuevamente, tanto el Gerente como la ex RR.HH, le decían que al trabajador no hacía falta darle tanta información ni pedirle ideas de mejora.”El trabajador lo que quiere es hacer sus 8 horas, cobrar su nómina e irse a casa”.

Como me decía Amparo “Jorge, por más que lo intentaba y hacía proyectos, era imposible, luchar contra algo que nunca vas a conseguir”, aún así lo seguía intentando con dos proyectos muy interesantes.

CUANDO EL TALENTO NO SE VALORA Y ENCUENTRA TRABAS…

El primero de ellos consistió en reducir la conflictividad interna y clima social que se respiraba en fábrica, ya que existía un Comité de Empresa conflictivo y problemático. Para ello preparó a gente afín a la casa con una candidatura de un sindicato pequeño pero ella les facilitó todo en cuanto a comunicación, campaña, estrategia, y en las elecciones todo dio un giro sorprendente, los delegados del sindicato X que eran 9, perdieron las elecciones y solo consiguieron 3 delegados mientras que el sindicato de gente de la casa, había conseguido 6 delegados. No obstante, esto solo supuso más dolores de cabeza para Amparo. Cierta gente sabía que ella estaba detrás de esto, le rompieron los retrovisores de su coche, le pincharon una rueda y al trasladarlo al Gerente éste le dijo “que lo sentía mucho, eran cosas que podían pasar y que le cambiarían la plaza para el coche”.

Aún con todo, fue el segundo proyecto, en selección de personal, el que motivó que se marchara de esa empresa. Los mandos eran los que hacían la selección y ella quiso cambiar y analizó cada puesto, lo describió y realizó perfil por perfil. Igualmente, realizó todos los pasos internos, solicitando a cada departamento la apertura de un proceso de selección, realizó un plan de acogida, entrevistas de seguimiento y entrevistas por incidentes críticos según tipo de posición entre muchas acciones. Cuando presentó todo el trabajo se lo tumbaron, porque según la ex RR.HH “para que se quería todo eso si al final los mandos están en las máquinas y saben lo que necesitan de una persona y ven un Cv y si viene del sector y maneja ciertas máquinas con eso sobra, no hace falta tanta literatura Amparo y has gastado mucho tiempo en crear todo esto cuando no se va a poner en marcha”

… ACABA MARCHANDO A SITIOS DONDE PUEDE DESARROLLARSE

Finalmente, llegado el momento y por casualidades de la vida, por medio de un contacto, le llegó un proceso de selección para Director/a de RR.HH. Ella se presentó sin dudarlo y fue seleccionada. Hoy en día consigue desarrollar, plantear y ejecutar todo su conocimiento en RR.HH en beneficio de toda la organización.

Esta conversación no solo me causó tristeza, sino amargura pues como decía Amparo “esto ha sido como trabajar en RR.HH y no morir en el intento”. Me dejo muchas, pero que muchas cosas que me contó de sus casi 2 años en dicha empresa, auténticas perlas y penas que quizás en otra ocasión pueda enfocar.

Pero realmente, resulta lamentable encontrarse con gente formada (Gerente) que toma decisiones de este tipo ¿para qué te formaste o te formaron? ¿Para tomar decisiones como tomaban en la empresa en 1960?, que pena de tiempo y dinero.

Por otra parte, nos encontramos con gente sin una base de conocimientos tomando decisiones (Antigua directora de RR.HH). ¿Cómo tomar decisiones con tantas implicaciones tan a la ligera No hay peor cosa en una organización que poner un incompetente a dirigir, o en este caso, a gestionar una parte tan delicada como es RR.HH. De ahí que deduzca que el mal clima social y la reactividad de los trabajadores fueran causados por las malas decisiones de la antigua responsable de RR.HH, la cual tenía un departamento a la antigua, un departamento de personal, sumiso, castigador y sancionador. Lo peor es que cuando vino gente con ideas nuevas y frescas sobre los RR.HH, formada, con experiencia y que aportaba conocimiento no se la reconoció ni se dejó que esta persona proponga y ejecute sus ideas. Al final, la actitud de la antigua directora transmite dejadez. Sólo le preocupa su sueldo y hace lo mínimo para que todo se mantenga igual. En cuanto al Gerente, se puede decir lo mismo, da clases en una escuela de negocios, asiste a foros y desayunos de trabajo para hablar sobre la empresa, el talento, trabajadores, pero, a la hora de la verdad, le preocupan mucho más los resultados económicos, que las personas. El mundo al revés.

LOS RR.HH DEBEN SER UN ACTIVO EN LA EMPRESA, APOSTEMOS POR ELLOS Y POR LAS PERSONAS

No deja de ser esta conversación y este escrito, una realidad cotidiana que sucede de forma más habitual de lo que pensamos. Grandes profesionales de RR.HH que intentan cambiar muchas cosas en las organizaciones y no se les deja por tener una dirección que, para empezar, no cree en la gente ni en los RR.HH. Solo cree en su imagen, en los costes, los beneficios, los números y poco más.

Pero creo que tenemos esperanza, pues existen y existimos muchas Amparos, que pelean por dar un giro a las organizaciones. Desde RR.HH sabemos que somos más importantes que nunca, que la organización que quiera sobrevivir en el escenario económico actual y globalización existente, debe apostar por una Dirección de Personas moderna y por unos RR.HH con un peso importante dentro de la organización. Se debe apostar por la búsqueda de los mejores y de la lucha sin cuartel por el talento y la retención de éste.

Gracias Amparo por esta experiencia contada, nos hace detectar aquellas organizaciones donde no debemos de trabajar y que no son saludables. Éstas, si no cambian su modelo, se van a hundir solas y están condenadas a desaparecer o ser vendidas. Además nos has enseñado a saber con certeza donde podemos desarrollar nuestros proyectos de RR.HH; en organizaciones que sí que creen y velan por unos buenos RR.HH, les dan importancia, apuestan por ellos y son claves en su estrategia de negocio así como todas las personas que componen la empresa.

Y tú, ¿Eres un directivo del siglo XVIII o te atreves a cambiar de modelo y a creer en RR.HH y entrar en el siglo XXI modernizando tu organización y dando valor a las personas? De ti depende quedarte anclado al pasado o avanzar en unas organizaciones que apuesten por las personas.

Sobre Jorge Pardo Martínez

JorgeJorge Pardo Martínez, natural de Valencia, es Diplomado en Relaciones Laborales, Técnico Superior en PRL con las especialidades en Seguridad en el Trabajo, Higiene Industrial y Ergonomía y Psicosociología Aplicada y Postgrado en Dirección de Personas y DesarrolloOrganizativo.

Toda su trayectoria se desarrolla en posiciones de Responsable o Coordinador de RR.HH en sectores Logísticos y de Distribución así como también en entornos de producción.

Contacta con Jorge Pardo:

LinkedIn: es.linkedin.com/pub/jorge-pardo-martínez/44/27b/989

Otras colaboraciones en blogs: http://www.girodeenfoque.com/author/jorgepardo/

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8 comentarios el “Espacio colaborativo: Cómo trabajar en RR.HH y no morir en el intento

  1. Paula
    27 enero, 2015

    Ufffff que identificada me siento!! Ya me gustaría poder expresar con claridad lo que es sentirse como un cero a la izquierda en Rrhh a pesar de todos tus esfuerzos e intentos por sacar adelante proyectos que beneficiaran a todos. Proyectos que se quedan simplemente en un cajón porque no es el momento de abarcarlos o porque no le encuentran el sentido a hacer determinadas cosas. Es mejor, sin duda, hacer las cosas a un ritmo frenético pero bien EH, que luego no digan nada sobre la ineptitud o desorganización del dpto. En fin…… Podría aportar tanto a tu articulo…

    • Jaime Armada Fernández
      27 enero, 2015

      Tú comentario es más qeu bienvenido! El problema de los RRHH es que siempre hay muchas cosas para hacer pero parece que lo vital, las personas y el trato humano se deja de lado. Sí algún día quieres contar tus experiencias, tienes el blog abierto para tí :)!

  2. Jorge Pardo
    27 enero, 2015

    Paula, muchas gracias por tu aportación y por participar y generar debate. Sería fantástico como bien dice Jaime que puedas aportar más cosas a este artículo, seguro que dará una mayor visión del problema tratado, el como dejar de lado, buenos proyectos y no desarrollar unos RR.HH que aporten valor de verdad a una organización por no indicar el dejar escapar talento de tu organización que aporta y que suma y que nunca jamás resta. RR.HH va rápido, se centra demasiado en lo administrativo y lo mínimo en el desarrollo y el problema es que a veces al plantear estos temas, a gente que le apasionan las personas y la dirección de personas, se les como a extraños, como a extraterrestres que dicen cosas raras. Es necesario un cambio de tendencia y dejar que los RR.HH desarrollen y propongan y en consencuencia generen mucho más a las organizaciones. Pero estos problemas que nos encontramos en el camino si de verdad nos apasionan los RR.HH, nos deben hacer más fuertes, pelear por cambiar las cosas y esos proyectos que se van al cajón, encontrar de nuevo el momento adecuado para volverlos a sacar, pelear por ellos y lograr que se implanten, al final, esto beneficia sin duda a toda la empresa. Muchísimas gracias.

  3. Aflabor
    2 febrero, 2015

    Hola
    Leí esta entrada hace días y me pareció muy buena pues muestra cómo un profesional de RRHH se enfrenta a una empresa de las que yo denomino “mendrugas”. Sin embargo, no sabía que entre las funciones de RRHH estuviera la de crear un sindicato amarillo. Fuera ironías, ese párrafo desmerece bastante la experiencia de la compañera y creo que no debería hablarse del tema como si fuera algo “normal” o “habitual” pues se está vulnerando la legalidad. Hasta en países de los tradicionalmente más antisindicales como Estados Unidos existen leyes desde hace casi 100 años que proscriben que el empresario organice un sindicato o favorezca esa creación. No entiendo como la compañera se muestra beligerante ante las acciones de la empresa y no se manifiesta contraria a lo del sindicato pro-empresa. En fin, pensemos que en ocasiones el comité de empresa es lo único que se interpone ante los abusos de este tipo de empresas “basura” y en esa empresa se les privó de ello, aunque hay que reconocer que si ganó esa candidatura amarilla también sería por descontento de los trabajadores hacia el comité anterior.
    El resto de la entrada: impecable.
    Un saludo

  4. Jorge Pardo
    11 febrero, 2015

    Estimado,
    Hablando estos días con Amparo y coincido con ella, en ocasiones estas acciones sindicales a favor de la organización, son necesarias y su fin persigue la estabilidad de la organización y de los trabajadores, por lo que coincido que es un trabajo oculto, desagradable pero muy bueno de RR.HH porque consigue lo que todo RR.HH debe perseguir, un buen clima interno, estabilidad en la organización y favorecer la negociación con interlocutores razonables. Sí, es cierto y coincido contigo, de que es posible que no quede bien la acción pero ¿no crees que la finalidad y el resultado es más que bueno?, y más hablando de una profesional que de verdad se preocupa por el conjunto total de la organización.

    • Aflabor
      12 febrero, 2015

      Jorge, ese tipo de acciones son ilegales y el que las comete se expone a ser demandado o sancionado. A partir de ahí haced lo que queráis.
      Saludos

  5. Jorge Pardo
    24 febrero, 2015

    Estimado,

    Pienso que el fondo de la cuestión no es centrarse en un acción concreta, si es buena o mala, sino en las ideas y el valor que los RR.HH modernos deben de tener y donde dirigirlos para que profesionales muy buenos y motivados de los RR.HH, puedan hacer, puedan crear y puedan desarrollar en beneficio de toda una organización. ¿Qué RR.HH y qué podemos aportar al conjunto total de la empresa?

  6. Gio
    6 marzo, 2015

    Hola estoy estoy iniciando un proyecto, sobre todo aquello que no te enseñan en la universidad y tienes que aprender al momento de entrar en una organización, podría alguien ayudarme un poco todos aquellos que estén en esta área ya laborando

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Esta entrada fue publicada en 26 enero, 2015 por en Colaboración, Dirección, Jorge Pardo, Organizaciones, rrhh y etiquetada con , , , , .
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