Selección, Orientación Laboral y RRHH

Blog de Jaime Armada Fernández

El Coste del Despido

Muchas veces he escuchado hablar de despidos. El mensaje que se suele transmitir es algo similar al siguiente: “esta persona no es productiva, la quiero despedir y contratar otra. ¿Puedes buscar a alguien nuevo?”. Planteándolo de esta manera exagerada (aunque muchas veces más cercana a la realidad de lo que me gustaría), la persona que lo propone no es consciente del coste de la inversión que se requiere para contratar a alguien, ni del impacto que tiene.

Por esta razón, creo que antes de ir a buscar a una persona diferente para una vacante, más vale sentarse y reflexionar sobre ello. Puede ser que esté tirando piedras contra mi propio tejado, ya que gran parte de mi trabajo, consiste en seleccionar a personas, pero hay razones que me hacen pensar dos veces sobre si merece la pena para mi cliente. No soy economista, ni mucho menos, pero si lo planteamos como un ejercicio de inversión, debemos tener en cuenta muy diferentes factores que suponen costes por un lado, y  costes de oportunidad por otro.

A nivel económico, despedir a una persona tiene costes. Aún con el abaramiento del despido, nos encontraremos que hay un cierto coste en el despido de una persona. Por otra parte, nos encontramos que el proceso de selección también es costoso. Hay que asignar recursos para llevar todo el proceso de selección, contratar servicios para la publicación de ofertas, dedicar horas de managers  a la selección y, en el caso de que este proceso se externalice, el coste puede dispararse aún más por el coste que supone una empresa de selección o un headhunter.

Más allá de esto, nos encontramos con los costes de todas las personas involucradas en los trámites administrativos, en la contratación, el alta en la seguridad social y en cualquier servicio que esta persona pueda necesitar en su incorporación a la empresa.

Pero no se acaba aquí la cosa. Esta persona, en el caso de ser Junior, deberá ganar experiencia y, en el caso de ser Senior, deberá adaptarse a la empresa y formarse en procedimientos específicos y tecnologías específicas del entorno de trabajo. De esta manera, antes siquiera de que esta persona empiece a producir, nos encontramos con una montaña de gastos. Igualmente, es muy posible que los primeros meses no produzca lo mismo que la persona “improductiva” que había en la posición.

Después de todo esto, en principio tendremos a una persona plenamente productiva en el entorno de trabajo o eso debiéramos esperar. Pero aquí hay varios elementos que son meras apuestas que no siempre salen bien. En primer lugar, nadie nos asegura que esta persona vaya a ser productiva. Desde la selección podemos realizar hipótesis aproximadas sobre su productividad, pero no tenemos la certeza al 100%. En segundo lugar, nos podemos encontrar que esta fuerte inversión que hemos realizado cae en saco roto, al abandonarnos el empleado en 6 meses. Por último, nos podemos encontrar con elementos que van más allá de la persona que ocupaba el puesto o el nuevo empleado: factores del entorno o de la propia empresa que hacen que la persona no sea productiva. En muchos casos podemos encontrarnos que cambiamos cientos de veces de persona, pero sin resultado alguno. Cuando esos pasa, significa que algo hacemos mal y que las causas van más allá de una simple persona.

Para clarificar todo esto, pondré un ejemplo de dos trabajadores y su producción durante un año. Poe un lado, tenemos al trabajador A, que trabaja al 70%. Creo que todos coincidiremos que alguien que trabaja al 70% no está dando lo máximo de sí y que bien se podría esforzar un poco más. Pensamos en sustituirlo y contratar al trabajador B, que nos pueda producir al 100%,

Ahora pongamos que el 100% para esta posición significa que produzca 1000 unidades. El trabajador A, durante el primer mes, producirá 700 unidades. El segundo, 700 más y así sucesivamente. El trabajador B, el primer mes posiblemente produzca un 20%, el segundo un 40%, el tercero, un 60% y así sucesivamente hasta que en el quinto produce un 100%. Creo que podríamos decir que un trabajador que rinde al 100% en 5 meses es todo un éxito. Es decir, que ha conseguido más que gente veterana en la empresa.

Ahora, pongámoslo en una tabla:

Trabajador A Producción acumulada Trabajador B Producción acumulada
Mes 1 700 700 200 200
Mes 2 700 1400 400 600
Mes 3 700 2100 600 1200
Mes 4 700 2800 800 2000
Mes 5 700 3500 1000 3000
Mes 6 700 4200 1000 4000

Según estos datos, no es hasta el 7to mes que recuperaríamos la inversión a niveles de producción. Pero a niveles de otros costes asociados, no es así. Si incluimos los costes asociados al despido, contratación, selección, formadores, programa de bienvenida… Es posible que en el ejemplo los costes no los cubramos hasta el año. Por esta razón, se debe contemplar con mucho cuidado cualquier despido que se pueda realizar.

Pero aún podemos ir más lejos. hay muchas cosas que no se pueden cuantificar. ¿Cómo cuantificaremos los conocimientos sobre la compañía y el know how que tiene un trabajador? ¿En cuanto valoraremos el contacto que tiene con nuestro clientes y su cartera de contactos? ¿Cómo estimaremos el daño que hará la falta de esta persona en el tejido organizacional? ¿Cómo valoraremos la pérdida que ha supuesto para el equipo el despido de la persona? Hay muchas elementos que van más allá de simples costes. Cuando se despide a alguien hay costes humanos. Mi pregunta es ¿Estamos dispuestos a asumir todos estos costes? ¿Cuándo debemos hacerlo? Os dejo con la reflexión y espero que la entrada de hoy os haya gustado.

Muchas gracias por la lectura,

Jaime Armada

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Esta entrada fue publicada el 16 agosto, 2016 por en empleo, Jaime Armada, selección, Uncategorized.
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